blank
blank

كيفية تصميم هيكل الاجور

المحتويات

كيفية تصميم هيكل الاجور

هانتكلم النهاردة زي ماتفقنا عن هيكل الاجور , ازاي نصممه وايه الهدف منه , اولا كدة بس علشان نكون علي نور انا كنت متابع بشغف المقالات اللي قدمها استاذ ناصر خلال شهر رمضان وبصراحه هو كفي ووفي بشكل غير طبيعي من ضمن مقالاته هذا الجانب فانا مش هاقدر غير اني اكتب اللي انا اعرفة واتمني الفرصة تسمح لباقي الزملاء والاساتذة انهم يكملو اي نقص او يعدلو اي خطأ او يضيفو اي معلومه انا هانساها علشان طبعا كلنا نسفاد .

هانقسم المواضيع ل 5 مواضيع اساسية :

اولا : Salary Survey

ثانيا : Job evaluation

ثالثا : Group similar jobs into pay grades

رابعا : Price each pay grade

خامسا : Fine tune pay rates

وهي دي الخطوات اللي هانمشي عليها علشان نقدر نبني هيكل اجور محترم في شركتنا وهناخدهم بقدر الامكان بالتفصيل باذن الله

أولا  salary survey

, هو عبارة عن تقرير طويل ومفصل بيقوم بوضعه شركات متخصصة في الموارد البشرية والاسواق , بيشمل علي مسح شامل لسوق معين او صناعه معينة او وظيفة معينة في مكان ما او صناعه ما في وقت زمني معين غالبا ما بيكون سنه , فيه منه ستوك او Basic  بينشر بشكل دوري من قبل الشركات المتخصصة زي بيت وجوب ماستر وفيه منه مفصل بينشر او بيتعمل بالطلب من قبل الشركة الهادفة لتغطية صناعه ما بعينها , زي مثلا شركه بتشتغل في مجال الطباعه هاتطلب من الشركه الاستشارية تعمل سيرفي اجور لكل شركات الطباعه الموجودة في مصر مثلا في سنة معينة ودة طبعا بيكون مفصل ومحدد بمجال الصناعه بعينها وبيكون اغلي بكتير من الستوك اللي بينشر بصفة دورية كل عام .

ال survey  دة بيقسم المرتبات ل 5 درجات , اقل عشرة في الميه في السوق , الربع الاول اللي هما ال 25 في الميه من السوق ,المتوسط , ال 75% من السوق واعلي 90% في السوق …….. التقسيمة دي بتكون علي شكل مسطرة والهدف منها اننا كشركة نعرف ونحدد كل وظيفة عندنا احنا بندفعلها زي مين  في السوق , مش بالاسم ولكن بالفعل , يعني هانقول ان وظيفة مدير موارد بشرية عندنا بيدفعلها في السنة كبلغ كذا , هانجيب السيرفي ونشوف وظيفة مدير موارد بشرية في نفس الصناعه اللي بتشتغل فيها شركتنا  ونشوف احنا فين من المسطرة بتاعه السوق دي , علشان نقدر نحدد الراجل دة عندنا بيقبض زيه زي اقل 10% في السوق فبالتالي فرص انه يسيب مكانه ويروح بعيد عننا مكان تاني يقدر ويدفع اكتر هاتكون كبيرة جدا ودي تعتبر مشكلة ولازم نخلها , ولا هو بيقبض عندنا زي متوسط السوق او اكتر فبالتالي لو فيه مشكلة معاه وهو مش مبسوط في الشغل غالبا مش هاتكون مشكلة مرتب اد مهاتكون مشاكل تانية لازم ندور عليها ونحلها بس هانكون عرفنا انها مش مشكلة اجور .

طبعا هو هايحللنا مشاكل كتير او هايعرفنا مشاكل كتير وحلها علشان كدة بيكون غالي , بيساعدنا كمان اننا نوفر في مرتبات ممكن تكون بتدفع بزيادة , والسوق اقل بكتير , بنقدر بيه نعمل هيكل اجور مناسب علشان نقلل فرص ترك العمالة للشرطة مقابل الذهاب لشركات اخري بتدفع اكتر .

السيرفي دة ممكن يتعمل بطريقة formal  وهي اني اطلبة مبشارة من شركة بتيجي عندي وبيدفعلها مبالغ كبيرة مقابل المسح دة , وباخد التقرير مفصل جدا بما يتناسب مع طبيعه صناعتي , وممكن يتعمل un formal  زي اني اسال الاصدقاء والزملاء بشكل شخصي واكون فكرة عامة ولكن مش دقيقة بنسبة كبيرة .

Picture1

ثانيا : Job evaluation

تقييم الوظيفة , انا ليه وازاي هاقيم الوظايف ويعني ايه اصلا اقيمها , طيب ببساطة كدة , انا عاوز اعمل هيكل اجور علشان الناس اللي عندي تكون مبسوطة وحاسة انها بتقبض مايتناسب مع شغلها بالتناسب مع خبرتها والسوق الخارجي , طيب انا لازم اقيم واحط وزن معين لكل وظيفه بناء علي حجات كتير هانستفيض في شرحا وتحليلها دلوقتي , فنقدر دلوقتي نقول ان تقييم الوظيفة دة عبارة عن مقارنة وظيفة بوظيفة اخري وعمل نقاط لكل عامل او عنصر مقارنه , وظيفة كذا بتتطلب مثلا المشي في الشارع طول النهار دة بيتقيم ب كذا نقطة , و وظيفة تانية في ادارة تانية في نفس المستوي الوظيفي تقريبا ولكن محتاجة حد يفضل ادام الكمبيوتر بشكل دائم وبيعرف برامج كتير بتتقدر بنقط اكثر , وهكذا والهدف اننا نحد وزن يتحول بعد كدة لفلوس لكل وظيفة .

دلوقتي هانتكلم عن ازاي هانقيم الوظايف جوه الشركة , تقيم الوظيفه ليه اكتر من طريقة حسب الاهميه وحسب الحجم والسكيل اللي بنتكلم عليه , ومش هانخوض بالتفصيل غير في الطريقة الاكثر انتشارا واستخداما للجميع مع عرض نبذة باختصار عن باقي الطرق وادامنا دلوقتي 4 طرق لتقيم الوظايف :Job evaluation

  • ranking :

طريقة بسيطة لتقيم الوظايق بتعتمد علي مقارنة الوظيفة غالبا بوظيفة اخري او وظايف اخري وترتيبهم طبقا للاهمية المبنيه علي الوصف الوظيفي واللي مش بتتدخل في تحليل الوظيفة بعمق وبعدين بندي رانك للوظايف حسب اهميتها داخل الادارة غالبا وبنحط ادام كل وظيفة مع ترتيبها المرتب اللي بيدفع للوظيفة دي حاليا – متوسط –  وبنجمع الوظايف حسب الادارات ونعمل لكل ادارة رانك مخصوص ليها حسب اهمية الوظايف جواها , ودي طريقة بسبطة وبتشتخدم غالبا في الشركات البسبطة اوي او صغيرة الحجم .

ranking

  • Job classification :

دي طريقة اكثر عمقا وخطواتها كالتالي اولا بنعمل وصف وظيفي لكل وظيفة باختصار بنحط فيه الوظف الوظيفي وكمان مدي المسئوليه اللي محتاجاها الوظيفة دي وبعد كدة بنديها ترقيم او درجة معينه , وظيفة محاسب اول مثلا وصفها الوظيفي كذا ومتطلبات الوظيفة كذا وكذا وكذا  ووظيفة مراجع وبعدين وظيفة اوفيس بوي مثلا  ونعمل درجات grades  ونرتب كل وظيفة حسب اهميتها علي الدرجات دي , بحيث لما نيجي يدخل علينا وظيفة جديدة غير اللي موجودين نشوف هي الاقرب لمين من الوصف والتحليل الوظيفي الغير متعمق ونديلها نفس ال grade  , وهكذا , والطريقة دي بتستخدم اكتر في الشركات الحكومية .

Job classification

  • Factor comparison :

دي طريقة اكثر عمقا وتفصيلا لتحليل وتقييم الوظائف , فبدلا من الترتيب العشوائي للوظائف مباشرة فاننا نقيم ونعطي تقييم محدد لكل وظيفة بمقارنتها باكثر من مهارة في نفس الوقت واعطاء تقييم نهائي للوظيفه مبني علي مجموع النقاط  التي تم تقيمها بها , فمثلا نقارن الوظيفة بمدي احتياجها للمهارة ثم مدي احتياجها لشهادة معينة , ثم بمدي احتياجها لسن وخبرة وظيفيه معينة ثم بمدي احتياجها لمجهود عقلي , ثم مجهود بدني كالسير او الحمل او التحرك , مدي المسئولية الماليه , ويتم وضع التقييمات للوظائف تباعا وتجميع النقاط النهائيه للحصول علي وزن وظيفي يتم عن طريقة الترتيب لكل وظيفة .  وتلك الوظيفة كثيرة الاستخدام لانها تعتمد علي التقييم علي اساس عناصر وقيم مختلفة فتساعد علي اتخاذ قرار سليم للعديد من الشركات.

Factor comparisonFactor comparisonFactor comparison

  • Point method job evaluation :

دي الطريقة الاكثر استخداما والاكثر احترافية واللي هاندخل فيها شويه بالتفصيل لتقييم الوظائف , في الطريقة دي اللي هي طريقة النقاط , يتم تحديد عوامل التعويض – اللي هي العوامل اللي هايكون الدفع مقابلها – compensable factors  بشكل عملي لكل الوظايف الموجودة في الشركة او اللي باحتاجها عموما وبيتم وضع نظام سكور او درجات او نقاط لكل عامل منهم والدرجات دي بتتحط علي اساس الوزن , كل درجة ليها وزن بيتحول ويترجم بعد كدة لفلوس , الصور بعد كدة طبعا هاتحدد اكتر الكلام دة بالتفصيل لما ننزلها في البوست الخاص بالصور , والهدف هنا بيكون ان اللي بيقوم بعملية التقييم يظهر في النهاية ادامة الوظن الصافي لكل وظيفة مبني علي كل مهمة من المهمات اللي بيمارسها ممارس الوظيفة بشكل عملي بحت ,  ودة بيحققلنا النسبية الوظيفية اللي عليها بتتبني فكرة التعويض , يعني مثلا هانلاقي ان فيه موظف في ادارة ما بيقبض مرتب كذا , وموظف تاني خالص بمهام تانية خالص مالهاش علاقة بالاولاني بيقبض تقريبا نفس المرتب رغم اختلاف الدرجة العلمية والمهام وموقع العمل , دة بيكون ناتج عن تقييم كل مهمة بتحتاجها الوظيفة دي علي حدي واعطاء نقاط تقييمية لها وتجميع النتائج وتقدير الراتب طبقا للوقوع في نفس الدرجة او المتوسط للنقاط دي .

الطريقة دي اكثر تعقيدا من كل الطرق لنها بتخلينا ندخل بالتفصيل في كل وظيفة ومهامها واللي بتحتاجه بس في النهايه بتكون مؤشر واضح وقوي لينا .

Point method job evaluationPoint method job evaluationPoint method job evaluation

بعد مابنوصل لان عندنا grades  نهائيه لكل وظيفة  باستخدام اي من الطرق السابقة بس خلينا نتكلم علي اساس طريقة النقاط او ال point method  بننتقل للخطوة التالتة.

 

ثالثا : Group similar jobs into pay grades

بعد النقاط اللي بنجمعها بالبوينت ميثود , بيتم عمل الخطوه اللي احنا فيها دلوقتي واللي بتعتمد علي عمل رينج او متوسط او مجال لكل درجة من درجات التقييم , لكل مجموعه نقاط متقاربة , بالصور الموضوع هايتضح اكتر طبعا , فمثلا هانقول  ان grade  1 بيكون محصور في مستوي نقاط من 20 ل 30 مثلا , و grade 2  بيكون من مستوي نقاط 31 ل 41 وهكذا ,   بع كدة بيكون لكل مجموعه وظايف عندنا grade range  بتتشارك فيه , كل مجموعه بتتحط في المستوي بتاعها طبقا للنقاط , يعني وظيفة مدير مالي اخدت نقاط  عددها 200 نقطة , رقم 200 عندي موجود في grade  40  , يبقي الوظيفة دي تتحط في الجريد رينج دة , وهكذا , في النهايه هايكون عندنا مجموعه وظايف متشاركين في كل درجة , واكيد مختلفين في المسمي الوظيفي , بس زي ماتفقنا كل حسب مهامه في النهايه بيقبض .

رابعا : Price each pay grade

بعد ما اصبح عندنا جدول كبير متقسم فيه كل مجموعه وظايف محطوطلها مجموعه نقط بتشير ل grade  معينة , هانيجي للتسعير , طبعا التسعير مش بيجي من السوق , يعني دة مش شئ خارجي , دة داخلي بحت , انا بحاول داخليا جوا لشركة اعمل هيكل ثابت ومحدد داخليا علشان اقدر اني اوصل لمرحلة اني اقارن الهيكل الداخلي بالهياكل الاخري والتنظيمات الخارجية , واخد بناء علي النتيجة قرراراتي , كمان هايساعدني لما وظيفة جديدة مش موجودة عندي قبل كدة تدخل عليا , ازاي هاقدر اقيمها وازاي هاقدر اديها مرتب وبناء علي ايه

الخطوة دي ببساطة هاتكون اننا هانقول عن كل وظيفة من اللي ادامنا مرتبها كام , طبعا الكلام دة ملخبط , يعني انا هامسك ورقة وقلم واقول وظيفة مراجع بيقبض عشرين جنية , وظيفة دكتور بيقبض 15 جنية و و و و و وو   وافضل اعمل الكلام دة علي كل الوظايف عندي , وبعدين بطيقة بسيطة جدا وسهلة ويستحسن باستخدام الاكسيل , بامسك الداتا اللي عندي دي واللي هي ال grade range  بتاعتي مع كل وظيفة ومرتبها وارميهم في الاكسيل , هايكونو عندي منحني تصاعدي بيبنلي من اقل وظيفة باقل grade range  لاعلي وظيفة باعلي grade  داخل الشركة , والمنحني دة بنسميه منحني الاجور  wage curve  بيكون معروض بشكل مبسط جدا نقدر منه ببساطة نحكم علي اي وظيفة تانية بعد كدة عن طريق خط الاجور اللي بينتج عن المنحني دة .

Price each pay grade

خامسا : Fine tune pay rates

في نظري هي دي الخطوة المستهدفة او اللي بتخلي تعبنا في الشغل اللي فات دة يكون ليه نتيجة , ببساطة كدة انا طلع عندي من الخطوة السابقة خط اجور بنقول عليه خط الاجور الداخلي في الشركة , ولكن بدون مرونة , يعني مش كل الوظايف في كل الشركات في كل المواقف والخبرات بتاخد نفس المرتب , في عوامل كتير زي سنين الخبرة او الترقية الاجبارية مثلا لزيادة سنين العمل في الوظيفة دي او اي عامل تاني اثر في راتب الموظف بشكل معين ,   خط الاجور هايوضحلي الموضوع ة  بشكل عملي , وهايقلي ان فيه وظايف بتاخد اكتر من حجمها او حقها لاسباب مختلفة لازم تتناقش داخليا بعد كدة في الشركة , المهم اننا دلوقتي بنجيب كل grade  وبمعادلة بسيطة , اعلي مرتب في الرينج دة  ناقص اقل مرتب علي اقل مرتب مضروب في 100 , علشان نطلع نسبة , النسبة دي هي الرينج اللي احنا محتاجينة اعلي او اقل علي خط الاجور علشان نقبل التغيرات المنطقية في الاجر بين الوظايف المتشابهه , واللي بيرجع لعوامل زي ماقلنا زي سنين الخبرة والسن والشهادات العلمية وما الي ذلك , ,ناخد في اعتبارانا بس ملحوظة مهمة , واحنا بنعمل الباي رينج  pay range  خلينا في الاخر نزود النسبة بتاعته شويه , لان كلنا فاهمين ان كل ما السن والوظيفة بيكبرو كل م معدل دورانهم وانتقالهم للخطوة اللي فوقيها بيقل شويه , فلازم نزود الالرينج دة علشان اكيد مش هانغير مدير كل سنة , هانودية فين بعد كدة ؟!!

Fine tune pay ratesFine tune pay rates

اتمني اني اكون قدرت اوفي الموضوع زي م انا فهمته وبصراحه لازم اشكر اتنين هما اللي وصلولي الموضوع بشكل عملي جدا , دكتور ماجد نجيب اللي كان بيدرسلي مادة ال تدريب وال تعويضات في الجامعه , واستاذ ناصر في الجروب بتاعنا  اللي اتحفني بشرح جميل ومنظم جدا لمواضيع كتير جدا في  شهر رمضان غير نكش الفراخ اللي انا عاملة دة .  واسف لو طولت عليكم  وبالتوفيق يارب لكل الناس.

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn

مقالات مقترحة

Human Resource Consultancy

من هو مستشار الموارد البشرية

من هو مستشار الموارد البشرية مستشار الموارد البشرية مقدمة مستشار الموارد البشرية مسؤول عن تقديم مشورة الخبراء والتوجيه بشأن جميع جوانب إدارة الموارد البشرية لعملائهم.
Read More »
Human Resource Consultancy

إدارة الأداء

ادارة الاداء إدارة الأداء هي عملية تحديد الأهداف وقياس التقدم نحو تلك الأهداف. يمكن استخدامه لتحسين الأداء الفردي، وكذلك أداء الفريق. عند إجرائها بشكل صحيح،
Read More »
Accuaret Management HR Forms

نموذج تجديد عقد العمل

نموذج تجديد عقد العمل   اسم الشركة و بياناتها نموذج تجديد عقد العمل  السيد / .................................. بعد التحية نظرًا لأن عقد العمل محدد المدة المبرم
Read More »

كيفية تصميم هيكل الاجور

كيفية تصميم هيكل الاجور هانتكلم النهاردة زي ماتفقنا عن هيكل الاجور , ازاي نصممه وايه الهدف منه , اولا كدة بس علشان نكون علي نور
Read More »

تقييم الأداء Performance appraisal

تقييم الأداء Performance appraisal مقدمة:        تعمل إدارة الموارد البشرية في المنظمات الحديثة من خلال سياساتها المختلفة وقراراتها على  تحقيق أداء فعّال وإنتاجية مرتفعة للقوى
Read More »